1. 学歴は「能力」ではなくスクリーニング装置だった

まず前提として押さえておくべきことがあります。

学歴は、本来「能力そのもの」を正確に測るものではありません。

ではなぜ重視されてきたのか。
答えはシンプルで、**"選別の効率が非常に高いから"**です。

例えば、数千人規模の応募者が集まる企業において、すべての人材を個別に評価することは現実的ではありません。

そのため企業は、「一定の基準で候補者を絞り込む必要」がありました。

そこで使われたのが、
・大学名
・偏差値
・学歴ブランド

といった"分かりやすい指標"です。

つまり学歴とは、
能力の証明というよりも、「大量の応募者をふるいにかける装置」だったのです。

2. 大量採用時代における企業の合理性

この仕組みが最も機能していたのが、高度経済成長期からバブル期にかけてです。

企業は拡大を続け、人材を大量に必要としていました。
毎年、一定数以上の新卒を採用することが前提となっていた時代です。

この状況では、「一人ひとりを丁寧に見極める」よりも、
「一定の質を担保した人材を、効率よく大量に確保する」ことが重要になります。

その結果として、

　　　・学歴で一次選別

　　　・面接で最終確認

という現在にも続く採用モデルが確立されました。

ここで重要なのは、
この仕組みは決して"間違い"ではなかったという点です。

むしろ当時においては、極めて合理的で、再現性の高い方法だったのです。

3. なぜ企業は「人を見る力」を手放したのか

一方で、この仕組みには大きな副作用がありました。

それは、
企業が「人を見る力」を徐々に失っていったことです。

本来、採用とは「その人がどのような価値を生み出すか」を見極める行為です。

しかし学歴フィルターが導入されることで、企業はそのプロセスの大部分を省略できるようになりました。

結果として、

　　　・人物評価のノウハウが蓄積されない

　　　・現場での見極め能力が育たない

　　　・形式的な評価に依存する

といった状態が生まれます。

これは言い換えれば、
効率化と引き換えに、本質的な判断力を手放したとも言えます。

ここに、あなたが感じている「怠慢ではないか」という違和感の正体があります。

※すべての会社の話ではありません。しかし、入社後４時間で退職代行サービス使ってやめる人もいる世の中です。

4. 学歴フィルターがもたらした副作用

学歴による選別は、短期的には合理的でした。
しかし長期的には、さまざまな歪みを生み出します。

代表的なものは以下の通りです。

　　　・多様な人材の排除

　　　・画一的な組織の形成

　　　・変化への弱さ

同じような教育を受け、同じような価値観を持つ人材が集まることで、組織は安定します。

しかしその反面、
新しい発想や変革が生まれにくくなるという問題が生じます。

この構造が、後の「変化できない日本社会」へとつながっていきます。

5. 国家資格も同じ構造で成り立っている

この「スクリーニング構造」は、実は採用だけに限りません。

代表的なものが、国家資格です。

資格制度もまた、
「一定の能力を持っているとみなすための基準」として機能しています。

もちろん、専門性を担保するという重要な役割はあります。

しかし同時に、

　　　・試験に通ったかどうか

　　　・形式的な基準を満たしているか

といった点が重視されることで、
実務能力や本質的な価値が見えにくくなる側面もあります。

つまりここでも、
「効率的な判断」と「本質的な評価」のトレードオフが存在しているのです。

※一般論を書いてます。

6. なぜ非効率になっても仕組みは変わらないのか

問題は、この仕組みがすでに時代に合わなくなっているにもかかわらず、
なぜ今もなお残り続けているのかという点です。

理由は大きく3つあります。

① 既存制度への依存
② 評価コストの高さ
③ 失敗を避ける心理

特に大きいのは、「失敗を避ける」という心理です。

企業にとって採用はリスクでもあります。
そのため、「無難な選択」をする傾向が強くなります。

その結果、
多少非効率であっても、既存の学歴フィルターに頼り続けるのです。

7. 相続・生前対策に通じる「制度依存」の問題

この話は、単なる採用の問題では終わりません。

実は同じ構造が、「相続」や「生前対策」の分野にも存在します。

　　　・制度に従っていれば安心

　　　・形式を満たせば問題ない

　　　・専門家に任せておけば大丈夫

こうした考え方は一見合理的ですが、
本質的な問題を見落とすリスクがあります。

重要なのは、
制度を使うことではなく、制度を理解して使いこなすことです。

これはまさに、学歴社会と同じ構造です。

形式的な基準に頼りすぎると、本来の目的を見失ってしまうのです。

■ まとめ

　　　・学歴は能力ではなく効率的なスクリーニング装置

　　　・大量採用時代には合理的だったが、現代では限界がある

　　　・企業は効率化の中で「人を見る力」を手放した

　　　・国家資格も同様の構造で成り立っている

　　　・制度依存は相続・生前対策にも共通する問題